演讲 / 李文平

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人力资源对于国际学校而言至关重要，在第十一届VIS国际教育发展大会上，清澜山学校校长兼书记李文平围绕“打破供需焦虑，激活国际学校核心人才价值”主题，分享清澜山学校人才管理实践。

李文平校长提到：“学生第一”的前提是“教师第一”，唯有保障教师的认可与成长，“学生第一”才能落地。对教师的核心要求是“心里有爱、眼里有人、手中有法”，终极期待是成为让学生“嘴角上扬”的老师。

清澜山学校校长&书记 李文平

当前国际学校人才管理的核心困境

李文平提到，在深耕人才管理的过程中，发现以下三个问题几乎成为行业常态，也是许多学校焦虑的根源：

第一，优秀教师招聘难。市场上的顶尖教师资源极度抢手，在激烈的人才竞争中，如何吸引真正优秀的教师选择我们的学校？

第二，核心人才留存难。学校精心培养的骨干教师，是否常常被同行“挖走”？核心人才的流失不仅影响团队稳定性，更会打断学校的发展节奏。

第三，教师内驱力激活难。团队表面看似稳定，但部分教师是否存在职业倦怠、创新激情不足的问题？内驱力的悄然下降，最终会影响教育教学质量。

她认为，这些问题的本质，是人才管理的深层失衡。如果不能破解这些困境，学校的可持续发展将面临严峻挑战。

因此，清澜山学校近年来着力推动人才管理思维的转变——从将人才视为“成本”，转变为将人才视为“资本”。

过去，我们常纠结于“人力成本占学费的比例”，将人才视为支出项，这往往导致士气低落、人才流失；而当我们将人才视为“资本”，核心逻辑就变成了如何激活资本价值、实现价值再造，最终推动组织繁荣。

基于这一思维转变，清澜山学校提出了“重仓人才才能重仓未来”的核心理念，而破局的关键，在于构建“人才价值激活器”。

清澜山学校人才管理的三大核心效能实践

李文平分享，清澜山学校通过“精准识别—系统赋能—深度绑定”三个维度，构建了人才价值创造的飞轮，最终打造出能自动吸引、保留和发展优秀人才的“人才引力场”。

精准识别：绘制人才罗盘，让核心人才被看见

李文平提到，精准识别是人才管理的基础，核心是通过科学的人才盘点，让真正有价值的人才浮出水面。清澜山学校的人才盘点围绕“绩效”与“潜力”两大核心维度，构建了动态的九宫格管理系统，实现从定义标准、评估现状到规划未来的全流程管理。

1.明确人才标准：锚定文化契合与专业素养

首先，学校基于办学理念与岗位需求，制定了“清澜山教师画像二十条”，同时配套出台“学生画像二十条”“家长画像二十条”，通过明确的标准塑造校园文化、绑定核心价值。教师画像的核心可概括为“有德、有才、有貌”——“有德”即坚守教育初心、关爱学生；“有才”即具备扎实的专业能力与教学创新能力；“有貌”即展现积极向上的精神风貌与职业形象。

在人才选拔中，学校既看重专业能力，更重视文化契合度。例如，若一位教师虽有博士学位，但教学中习惯打压、批评学生，与学校“赏识激励学生”的文化理念相悖，会及时沟通调整，若无法达成共识，则会果断止损。只有与学校文化同频的人才，才能真正融入团队、创造价值。

2.动态盘点现状：多维评估人才价值

人才盘点不仅看“过去的绩效”，更看“未来的潜力”，同时关注人才与校园文化的契合度、人才梯度的充足率、后备力量的储备情况，以及盘点结果与教师晋升、激励、发展的衔接。学校通过常态化的评估与数据追踪，确保人才管理的可持续性。

3.一线识别人才：在真实场景中发现价值

同时，学校要求校级领导（含其本人）每月必须听5节课，学部校长每月听20节课，教研组长每月听20节课，且课后必须与教师面对面评课。

这一要求并非单纯为了监管教学质量，更是人才识别的重要途径——在真实的教学场景中，能直观观察教师的课堂驾驭能力、与学生的互动方式、对建议的接纳态度，这是最鲜活、最专业的人才评估材料。通过这种方式，许多默默深耕、不善表达的优秀教师被发现、被认可。

此外，学校设立“校长特别奖”，每年评选8名获奖教师。这些教师不仅绩效优异、潜力突出，更重要的是与学校文化高度契合，在全方位为学校发展做出贡献。学校希望通过这一奖项传递信号：在清澜山，“老实人”不会被埋没，专心做事的人一定会被看见。

系统赋能：构建成长生态，让核心人才快速成长

李文平指出，吸引人才只是第一步，让人才在学校获得充分滋养与成长，才能真正实现“留才”与“用才”。清澜山学校从薪酬、发展、资源三个维度，构建了全方位的教师赋能体系。

1.薪酬保障体系：夯实物质基础

她分享，学校将年终奖设定为一个半月工资的基准标准，今年对核心团队中表现突出的教师，奖金比例提升到了200%，以强化激励导向。

同时，这学年学校也在着手规划搭建清晰的职级体系，一方面构建明确的职级晋升通道，另一方面实现薪酬福利与职级的挂钩，让教师的专业成长能够直接转化为薪酬福利提升，真正落实 “多劳多得、优劳优酬” 的分配原则，推动成长与回报的透明化。

2.荣誉认可体系：多元激励价值创造

并且，学校设立了丰富的奖项，包括教育创新奖、卓越教学奖、领航管理奖、正气赋能奖、优秀班主任奖、点燃激发奖等。

奖项设置的逻辑是“认可什么，就评选什么”——希望通过多元的荣誉体系，让不同领域、不同特长的教师都能获得认可，让核心人才在认可中不断涌现。

3.双轨道发展体系：拓宽成长路径

她表示，学校为教师设计了“专业+管理”双轨道发展路径：教师既可沿着“骨干教师—名师工作室—首席教师”的专业路径成长，也可选择“项目协调员—年级/学科管理—学部/学校管理”的管理路径发展，两条路径可自如切换。

这一设计让教师能根据自身优势与兴趣选择成长方向，避免“千军万马挤独木桥”。

4.全方位资源支持：助力专业提升

她提到，学校坚信“优秀的教师才能培育更优秀的学生”，因此在教师专业发展（PD）上持续加大投入。

此外，她分享学校打造了“飞鸟计划”——鼓励教师参加外部学习后，以小型工作坊的形式，向全校跨学科、跨学部的同事分享所学所得。这一计划让教师从“学习者”转变为“分享者”，优秀经验在组织内自由流动，实现“教师赋能教师”的良性循环。

同时，常态化邀请专家学者、院士教授进校园，不仅为学生带来优质资源，更让教师能近距离与行业大咖交流，拓宽学术视野。

深度绑定：缔造心灵契约，让核心人才安心坚守

李文平指出，人才的长期留存，离不开物质保障，更离不开情感共鸣与价值认同。清澜山学校通过长期承诺、家庭关怀、文化共鸣，与教师缔造深层次的“心灵契约”，实现“上下同欲者胜”。

1.长期承诺：解除后顾之忧

她提到，学校为核心教师及家属提供高端医疗保障，今年也在研究增设职业年金，覆盖教师健康需求与职业发展。在子女教育支持方面，学校对核心教师给予了力度颇大的子女学费减免政策——中方核心员工任职满四年后，子女可享受全额学费减免；同时，教师子女参与研学活动、俱乐部课程等兴趣类项目时，也可享受额外优惠。

这些福利政策跨越教师整个职业生涯，旨在让教师能安心在清澜山深耕。

2.家庭关怀：传递温暖温度

同时，学校坚信“珍视教师，连同珍视教师所爱的一切”。无论是教师结婚、生子，还是过生日，学校都会送上千元礼金；关注教师的家庭生活，尽力为教师平衡工作与家庭提供支持。

这种“澜味关怀”，让教师感受到的不仅是工作的归属感，更是家人般的温暖。

3.文化共鸣：凝聚价值共识

此外，她提到，学校坚守“先人后事、德位相配”的核心价值观，始终将“人”放在首位。鼓励教师大胆提出想法，推出“校长敲门方砖”计划——只要教师的项目有热情、对社区有益，随时可以敲开校长的门，学校会成为教师的“天使投资人”，全力支持项目落地。

更重要的是，校长永远是教师最坚实的后盾。面对不合理的家长诉求，学校坚决维护教师的尊严与权益。

此前有家长因不合理要求未得到满足，电话指责班主任长达一小时，导致班主任情绪崩溃，其在了解情况后，明确向家长表明立场：教师是为学生成长付出心血的专业人士，家长可合理反馈问题，但绝不允许无端指责教师。这种坚定的支持，让教师感受到强烈的安全感与归属感，也让团队凝聚力不断增强。

人才管理实践的量化成效

李文平介绍，通过上述三大管理效能的落地，清澜山学校的人才管理取得了显著的量化成果：

第一，核心人才留任率高。教师整体离职率仅为12%，且其中大部分为被动离职（因不符合学校文化或绩效不达标被劝退），核心教师团队稳定性极强。

第二，教师敬业度高。在常态化调研中，教师对学校的认可度、工作投入度均处于高位，职业倦怠现象显著少于行业平均水平，创新激情持续高涨。

第三，招聘成本低。由于学校形成了良好的口碑与人才引力场，优秀教师主动投递简历的比例不断提升，大大降低了招聘的时间成本与经济成本。

最后，李文平校长总结道：“国际教育的竞争，归根结底是人才的竞争”，清澜山学校的实践证明，打破人才供需焦虑的关键，在于从“用人组织”转变为“人才引力场”——通过精准识别让人才被看见，通过系统赋能让人才成长，通过深度绑定让人才坚守。

管理的本质是“成人之美”，教育的本质是“点亮生命”。在清澜山，我们始终坚信：让每一位教师都感受到被关怀、被看见、被点燃、被赋予、被激活，校园才能成为教育肥沃的土壤，教师才能绽放最大的价值，进而培养出“眼里有光、心里有梦、脚下有路”的学生。