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2022年1月21日 版本 1.2.6
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干了25年的老员工因跟上级主管业务上有分歧，员工认为主管故意针对，开启不理不睬模式。主管让其独自一人在会议室，熟悉自己的工作职责和员工手册结果员工全程玩手机，一页未翻……
公司忍无可忍，怒将其以严重违纪为由开除！结果法院判公司需向员工支付98万元赔偿金！究竟咋回事？一起来看案例。
事件回顾
1995年7月15日，李某进入福州某分公司工作，先后任操作、文员、副经理、分公司经理等职务，双方签订有多份劳动合同，最后一份《劳动合同》为双方于2008年5月23日签订的无固定期限劳动合同。
2020年7月10日至9月30日，李某与其上级主管就“业绩改善”进行多次电子邮件沟通。主管要求李某针对上半年亏损，制定多项改善计划，并让其反复修改。
7月30日，李某回复主管的邮件中表示，公司和领导采取小人之心及各种不信任态度，他不会再回复主管此类邮件。
8月17日下午，公司要求李某独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，期间李某未翻阅文件，在使用手机，于17:25离开。
8月19日，公司以李某未按要求熟悉工作职责与员工手册、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。
8月18日至21日，李某与其主管就“日常工作安排”进行电子邮件沟通。主管要求李某完成各项日常工作，李某于8月20日回复“请见另一封业绩改善邮件的信息”。
8月22日，公司以李某未就“日常工作安排”回复任何邮件违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”规定为由，对其作出书面警告处分。
9月27日，因主管未批复销售奖励奖，李某向其主管发送邮件称主管是想违法逼迫其离职，并将邮件抄送多名员工。
9月29日，公司以李某在邮件中对其上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。
10月20日，公司作出《劳动合同解除通知》，称李某严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司决定自2020年10月31日起解除双方的劳动合同关系。
李某不服，申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金98.2万余元。
仲裁裁决，支持李某的主张。公司不服，向法院提起诉讼。
法院判决：公司未提供证据证明员工行为严重违反公司规章制度
系违法解除！
一审
经法院审理认为，李某与公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，未违反法律的强制性规定，双方的劳动关系合法有效。
本案中，公司以李某严重违反公司的规章制度和劳动纪律以及劳动合同基本义务为由，与李某解除劳动合同。其所适用的《员工奖惩管理办法》为集团制定，适用于集团中国大陆地区各公司、下属分公司及站点的所有员工，但本案分公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
公司未经上述制定程序而将集团公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。另，公司称2020年8月17日要求李某在会议室熟悉工作职责及员工手册，李某全程在浏览手机，但未提供有效证据证明李某的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。
综上，公司解除与李某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向李某支付赔偿金。李某合同解除前十二个月各月工资均不低于19260元，根据其工作年限，公司应当支付其赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。对于发生在民法典施行前的法律事实根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》规定，则应适用旧法及司法解释。本案的法律事实发生于2021年1月之前，据此，本案应适用民法典实施前的相关旧法及司法解释。
综上，一审判决：公司应向李某支付赔偿金982260元。
公司不服，提起上诉！
二审
根据各方当事人在一审诉讼过程中的举证、质证和原审法院的认证及二审的审理情况，本院确认一审认定的事实属实。
本院认为，2020年8月17日下午李某的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，李某均在浏览手机，李某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故李某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定公司未提供有效证据证明李某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。
综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
法官提示
@用人单位
■建立规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求；
■在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；
■对于劳动者履职过程中的考核问题，应当遵循法律法规，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在实施中注意保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。