在某券商担任投行业务一部总经理的葛某（女），月薪被公司从10万元降到7.14万元。同时，因所负责的项目被监管开罚单，公司扣发了葛某其他项目的奖金。葛某遂发起诉讼，要求公司支付工资差额和项目奖金共计70.45万元，最终败诉。

是公司克扣员工奖金还是员工无理取闹呢？一起看看是怎么回事吧。

01、案件经过

据裁判文书网，葛某于2011年5月1日入职某某公司，双方曾签订了期限自2017年5月1日起的无固定期限劳动合同。葛某原担任业务一部总经理，2023年2月起葛某在某某公司业务拓展部工作。

葛某自2015年起工资标准为10万元/月，2022年7月调整为10.2万元/月，2022年11月调整为7.14万元/月。

2023年6月19日，双方劳动合同终止。2023年6月16日，葛某向某某委员会申请仲裁，要求公司支付2022年11月至2023年6月期间工资差额24.48万元，项目奖金45.97万元。后该仲裁委员会决定终止审理。葛某不服该决定，起诉至法院。

据判决书披露的信息显示，涉事公司为华英证券。判决书透露，葛某在该公司任职期间，负责的龙力生物重大资产重组、安德利IPO两个重要项目收到了监管罚单。

2021年6月2日，华英证券发布“关于给予龙力生物重大资产重组项目相关人员处分的决定”，告知因该项目出现违规挪用募集资金情况，决定扣发葛某奖金127,300元。同日，华英证券发布“关于公司受到警示函监管措施给予相关部门和人员处分的决定”，告知因安德利项目未严格履行立项程序等，决定对葛某采取合规谈话，扣发葛某绩效奖金2万元。

综上，因项目收到罚单，华英证券决定扣发葛某奖金合计14.73万元。双方的争议也由此产生，即项目被监管处罚，公司是否可以追索葛某奖金，以及奖金已经发放的情况下，是否有权从其他项目奖金中扣除。此外，由于未能完成业绩责任状中约定的考核目标，华英证券还对葛某的薪酬进行了调降。关于降薪是否合理，双方也有争议。

据判决书，2022年1月，葛某曾签署业绩责任状，其中对考核期内的业绩要求进行了约定，包括实现部门盈利、实现一定收入等。如果未能在考核期完成考核目标，公司将视情况采取考核措施，包括但不限于解散部门、降职降薪、调整岗位、乙方辞职、解除劳动合同等。此外，公司《合规风险及违规事项报告、处置及问责办法》载明，经济处罚措施包括扣发奖金、责令退还奖金、减薪、停薪。

华英证券对其降薪后，葛某认为，华英证券的降薪决定不符合劳动合同约定和依法制定的公司制度规定。同时，截止2022年11月，葛某管理的项目累计收入2.4亿，收支平衡账户下是正数1.846亿元，华英证券在2022年10月以2年亏损（合计290万元）为由，通知葛某降薪30%的决定不合法，更不合理。

关于对项目的经济处罚，葛某认为，华英证券未提供经济处罚决定符合劳动合同法和依法制定的公司制度的依据，故应当发放应发奖金。同时，安德利项目组的业务活动与证监会检查和出具警示函是两件并行且没有交集的事件，没有证据证明葛某作为该项目承揽人及负责人应对华英证券因内部控制不完善受到警示负有责任。

不过，法院认为，首先，2022年葛某所在业务一部没有盈利，也没有完成业绩责任状中载明的考核目标。因此华英证券依据责任状约定在合理范围内对葛某采取降薪的措施，并无不当。

其次，龙力生物重大资产重组项目存在依据违规挪用募集资金的情况，因此，华英证券被监管出具警示函。葛某作为该项目承揽人及负责人，对项目流程、文件材料有进行审批职责，因此，华英证券决定扣发葛某该项目部分奖金，有事实依据和规章制度依据。由于葛某已取得龙力生物项目承揽奖金260余万元的情况下，华英决定扣发葛某该项目奖金12.73万元，亦属合理。

最终法院判决，对葛某请求改判华英证券支付葛某工资差额的诉求不予支持，并支持华英证券不支付葛某扣发奖金。

02、案件分析

从上述内容可以看出，双方争议的焦点有两个：一、降薪是否合理；二、扣发奖金是否合理。

下面我们一一进行分析：

一、降薪是否合理。

首先我们要了解什么情况下给员工降薪是合理合法的。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，降薪需要遵循一定的程序和条件，以下是一些可能被认为合法的降薪情况：

1、如果用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同中关于工资的条款，包括降低工资。

2、如果公司因经营状况发生重大变化，如严重亏损，导致经济效益下降，用人单位可以依法降低工资，但需要有合理的依据和程序。例如，在不可抗力的情况下，如自然灾害、疫情等，导致用人单位生产经营受到严重影响，用人单位可以依法降低工资。

3、劳动合同中如果明确约定了在特定情况下可以调整工资，比如业绩不佳、公司经济效益下降等，那么在这些条件满足时，降薪可能是合法的。

4、如果劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位，相应地，工资也可能随之调整。在试用期内，如果用人单位发现劳动者不符合录用条件，可以依法解除劳动合同，或者在劳动者同意的情况下调整工资。

5、如果用人单位与工会或者职工代表签订了集体合同，并且集体合同中包含了工资调整的条款，那么根据集体合同进行的降薪是合法的。

在本案当中，葛某签署了业绩责任状，如果没能完成目标，将可能接受解散部门、降职降薪、调整岗位、乙方辞职、解除劳动合同等处罚。这可以视为不能胜任工作。

劳动者不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。

对于考核目标既然没有提出反对意见，也没有证据证明公司故意提高考核指标，在葛某不能完成考核的情况下，降薪是合理合法的。

二、扣发奖金是否合理。

根据《劳动法》规定：用人单位不得克扣员工的工资和奖金。但是，在某些特定情况下，公司可以不经员工同意直接扣发奖金。

例如，奖金与绩效考核挂钩，员工的工作出错导致绩效考核不达标，那么根据绩效考核结果扣发奖金是常见的做法。如果员工犯错，错误的性质和严重程度也会影响是否扣发奖金。如果是轻微的错误，可能不会影响奖金；但如果是严重的错误，导致公司遭受损失，那么扣发奖金可能是合理的。

在本案中，葛某负责的龙力生物重大资产重组、安德利IPO两个重要项目收到了监管罚单，其作为主要负责人，应当承担主要责任。况且，葛某已经拿到了大部分的奖金。

03、案件评析

随着法律体系的不断完善和劳动市场的日益成熟，劳动者与用人单位之间的权益关系越来越受到社会各界的关注。本案的终审败诉，不仅是对前投行负责人的一次法律裁决，更是对所有劳动者和用人单位的一次深刻的普法教育。

首先，它提醒我们，无论是用人单位还是劳动者，都应当在签订劳动合同之初，就明确工资、奖金及其调整机制的相关条款，确保双方的权益都有法律的保障。

对于劳动者而言，工资、奖金都是非常重要的部分。网友们也会玩梗说：我们是拿钱办事的。

同时，用人单位在做出任何可能影响劳动者权益的决定时，都应遵循合法、合理、公正的原则，避免单方面的决定引发不必要的争议。

其次，劳动者应当增强法律意识，了解自己的合法权益，并在权益受到侵害时，通过合法途径维护自己的利益。同时，用人单位也应当建立完善的内部管理制度，确保在处理工资和奖金等问题时，既符合法律规定，也能得到员工的理解和认同。

尤其类似于销售性质的岗位，要注意绩效和奖金的关系，应当注意在合同中奖金的性质，以及奖金的支付条件和目的，例如奖金的计算方法，包括奖金与哪些因素相关。

最后，此类案件的发生也提示我们，劳动争议的预防比解决更为重要。用人单位和劳动者都应通过加强沟通、明确责任、合理分配风险等方式，共同营造一个和谐、稳定的劳动关系。

编辑：众众

审核：琪琪

法律审核：小元律师