远见丨“女高管违法开除员工”事件追踪：劳动法实施即将满30年，用工纠纷为何还得“剑走偏锋”？
本期话题：劳动法正式实施即将满30年。“北京女高管违法开除员工”的视频引发热议，一起简单的用工纠纷，劳动双方都选择了“法外”的方式解决。这种情况如何杜绝？实践中，法律真的存在如此大的漏洞吗？涉事员工将视频上传，导致女高管被“网暴”，是否会被追责？如何认定“员工表现合格与否”、合法妥善处理劳动纠纷？
这两天，“北京女高管违法开除员工”的视频上了热搜。视频中，女高管为了解聘员工，嚣张地说“违反劳动法，怎么了？”“仲裁打官司至少两年，你别找工作，反正我有饭吃。”俨然一副“我不但专业、有经验，法院还有人”的姿态。
男员工把视频上传后，舆论哗然。很快，涉事女高管的单位、个人家庭信息、私人照片，甚至连毕业院校也被网友“扒”了出来，并在社交媒体和招聘平台上散播。网友们对女经理的外貌“围攻群嘲”，还有很多人称和她打过交道后，认为她人品极差。
紧接着，自称是“当事人”的账号，又继续爆料，声称“公司做芯片相关业务，但技术上鲜有突破，很多工作都是外包，内部拉帮结派，甚至作为‘知识产权’类业务公司，连办公软件都是盗版”。
最新消息是，涉事公司发布声明称：解除劳动协议程序均合法合规，公司责令“女高管”停职反省并严肃处理。
之所以掀起轩然大波，不仅是大众围观一场“不讲武德”的职场风波。更重要的是，当下劳动法真的有如此大漏洞，给用工单位留下“盘外招”空间？男员工的爆料引发“人肉网暴”和前东家负面评价，是否有风险？一起简单的劳动纠纷，双方都选择了“法外”的方式解决。这事应该怎么看？
总台经济之声评论员王思远采访了30年劳动法实务专业律师、中国法学会会员马国华。
思远：HR提出了一种思路——不管谁有理，我可以用劳动仲裁、司法官司，在时间上拖死你。无论什么结果我都不服，一直让官司打下去。法律实务中真能这么操作，达成这个效果吗？
马国华：现实中是存在的。劳动纠纷出现后，先考虑协商解决，如果本单位解决不了，可以去仲裁。但仲裁对劳动者维权的成本不同，如果劳动者长时间在同一单位，工作专业性也强、比较偏门，失业后不会轻易找到新工作，劳动者不但要求违约金、赔偿金，还会要求继续履行劳动合同，不同意解聘。这种情况，是比较麻烦的，需要经过仲裁、一审、二审。如果劳动者只要求补偿金，现在会在特定情况下实行“一裁终局”，一次性解决。
思远：也就是根据劳动者具体诉求。打官司、一直拖的情况，会不会给劳动者很重的成本，从而裹挟劳动者妥协？
马国华：这种拖延不一定就对单位有利。如果仲裁和法院最终认定应该恢复劳动关系、返回岗位。那么，这个期间员工即使没上班，单位也要把五险一金、合同工资补齐照发。员工恢复岗位后，实际上是把用人单位“拖”死了。
思远：这位员工把视频传到网上作为“反击”，同时对所在公司进行了很多负面评价，会不会影响这起劳动纠纷的结果？比如承担更多过错，还是属于另一个法律关系呢？
马国华：这段劳动纠纷中，员工如果确实对这个单位披露了不切实际的信息，需要承担相应责任，那就不仅是劳动争议问题了。2019年颁布了《网络信息内容生态治理规定》，利用网络对他人造成损失，会导致其他诉讼产生。
思远：1995年1月1日起，劳动法正式实施。即将满30年，不断修正修订。如此简单的劳动纠纷，双方都用极端，甚至是“法外”方式解决问题，剑走偏锋。怎样避免这种情况，“不适应工作”是不是应该有明确标准？
马国华：举证责任在用人单位。说员工不胜任工作在哪方面，要有记录，拿出证据来。不胜任工作可以给调换岗位，马上辞退也不是劳动法所规定的。通常用人单位的规章制度里，依据劳动法、劳动合同法实施细则，会制定自己的劳动规范。不胜任工作的表现，在比较成熟的人力资源规范里都会有列举。
评论：司法资源有限导致劳资纠纷周期长，呼吁基层劳务判例为就业市场“保价护航”
根据我国相关法律规定，劳动仲裁的审理期限为45日至60日，法院一审普通程序为6个月（简易程序为3个月），二审程序为3个月。
但现实中，基层法院因为案件众多和审判资源有限，对劳动争议类案件集中的地区，通常会延长审判，实际打官司的时间要更长。
此外，法律实践中走到诉讼地步的，通常是涉及金额大或重要高管和技术核心人员的竞业协议等情况。像本案中，基层员工半年试用期是否留用的问题，按说不该闹到如此地步。
从结果看，双方都付出了不小的代价——女高管和单位遭受网暴和压力，甚至可能影响公司业务和估值；维权员工的这种方式恐怕也会导致其他用人单位的“偏见和提防”。
呼吁出台更多对基层劳务纠纷的司法判例，给市场和司法机构更多可操作指引，让市场风清气正，让劳资双方诚信缔约、守信履约。
作者：总台经济之声评论员 王思远
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