记者 钱玉娟

在大搞组织变革与业务重组之后，阿里巴巴集团再度因其内部文化管理问题站上了舆论的风口浪尖。

6月10日，阿里巴巴合伙人委员会罕见地在内网发布了一篇题为《有情有义有成长，才是阿里文化》的文章，直指钉钉现行的管理模式“不是阿里文化该有的样子”。

这场风暴的导火索，是一名钉钉产品经理在阿里内网发布了一篇长达7万字的离职长文《置身钉内》。该文指出钉钉内部存在上层高压管理、团队恶性内卷、员工机械执行等问题，在阿里内外部引发同频共振与激烈讨论。

“相互尊重，视人为人，有情有义，是我们的文化底色。”阿里合伙人委员会在文中重申，无论时代如何改变，技术如何发展，这些底色阿里巴巴一定不能改变。阿里巴巴合伙人委员会是阿里顶层治理机制的核心环节，由马云、蔡崇信等核心管理成员构成，此前几乎从不就具体业务线的管理问题公开发声。

作为阿里旗下企业级办公与协同工具，钉钉在外界眼中一直扮演着效率利器的角色。《置身钉内》一文曝光后，钉钉内部长期积压的管理矛盾也被推向公众视野。

作为一款办公协同工具，钉钉天然带有极强的“KPI导向”与“流程追踪”属性。在近年来互联网红利见顶、各业务线狠抓人效的背景下，这种工具属性很容易反噬回组织内部，演变成过度追求数据、缺乏人文关怀的高压管理。

例如，这篇离职长文提到钉钉的用户算法和用户的关系：当AI被用来催办、督办和绝对触达用户（普通员工），后者感受到的并不是“智能的平权”，⽽是“被凝视的加剧”——AI削弱了员⼯在⼯作流中用于喘息的⼼理缓冲带。这将矛头从钉钉的内部管理，延伸到了产品基因与愿景层面。

阿里合伙人委员会及时踩刹车，实际上是给全集团的管理者敲响警钟——不能为了短期的效率，而异化了“视人为人”的底层逻辑。

值得注意的是，在前述阿里合伙人委员会内部信中，“AI时代”成为了一个高频出现的关键词。内部信指出，阿里的未来在于创新，但是创新依靠的从来不是高压和机械执行，AI时代更是如此。

这也是当前大厂在全面拥抱大模型与AI转型期面临的集体困境。过去，PC和移动互联网时代，互联网大厂依靠人海战术和赛马机制，通过强有力的制度执行与疯狂加班，迅速建立起商业壁垒。然而，进入智能化时代，AI已经能够高效替代重复性的机械工作。此时，企业最核心的护城河，已经转移到极其稀缺的原发性创新和情感创造力上，相应的管理模式也不该停留在工业时代的“拧螺丝”思维。

如果靠高压来逼迫员工输出，不仅无法产生真正的AI创新，甚至会逼走那些最具创造力的顶尖人才。

阿里合伙人委员会此次发文，表面上是整顿职场风气，实则是从集团战略层面，对AI时代的新型组织关系作进一步明确，并警醒各级管理者，“团队氛围如何，各级管理者是第一责任人……培养人、激发人是每个Leader的责任。”

一位接近阿里管理层人士透露，在阿里此前的敏捷组织变革中，各业务单元（BU）获得更大的自主权后，部分业务线管理者在独立生存过程中可能出现管理动作变形，尤其在面临业绩压力时，出现与阿里倡导的“有情有义”相背离的管理模式。

作为一家拥有近27年历史的互联网巨头，阿里的企业文化曾被视为其打赢多场市场竞争的软实力。经历了一系列组织分拆与市场激战后，这场由一篇离职长文引发的文化寻根与组织自省，将如何影响钉钉乃至整个阿里集团的组织走向，备受关注。

一颗钉子打歪了，要趁木板还没开裂，重新找准位置，一锤砸正。阿里组织内外都在观望，钉钉与其创始人陈航（花名：无招）如何回应，并在效率与人情、KPI与创造力之间找到平衡点，以及阿里管理层将如何解答属于AI时代的组织新考题。