2026年全国两会期间，加班治理、休息权保障成为民生热点，职场“内卷式加班”“假性休息”等痛点引发广泛关注。多位代表委员聚焦劳动者诉求，提出针对性建议：全国政协委员吕国泉表示，反对形式主义加班，建议立法确立离线休息权，明确劳动者有权拒绝非紧急工作联络，严禁用人单位打击报复，并加大隐形加班处罚力度；全国政协委员陆铭提醒劳动者慎入有强制加班文化的企业，呼吁整治隐形加班、抵制不良职场风气；全国人大代表田轩呼吁减少调休、扩大公共假期，让休息权真正落地，缓解假期碎片化问题；全国人大代表宋兆普建议年轻人晚上11点前入睡，科学划分工作与休息边界，改善加班导致的作息紊乱。

法眼看两会

两会关注：法治视角看两会

去年11月，32岁程序员周末猝死。令人心痛的是，在他抢救期间乃至离世后，手机里工作消息仍不断涌入。这一悲剧再次折射出，“隐形加班”已成为职场普遍痛点。本期“法眼看两会”，农视网记者专访了泰和泰（北京）律师事务所曹文龙律师， 结合两会建议与真实案例，详解休息权法律边界与维权方法。

01

此次两会，多位委员建议依法确立“离线休息权”，从法律层面来看，目前我国确立这一权利的可行性如何？需要从哪些方面完善法律法规？

曹律师表示， 确立劳动者离线休息权不仅必要，且当前立法时机已相对成熟。当下职场普遍存在“人离岗、工作不离线”的情况，移动办公让休息时间被工作持续侵占，传统“在岗才算加班”的认定已无法适配现有用工形态。

从法律可行性来看，离线休息权并非创设全新权利，而是对《劳动法》中劳动者休息权的细化与落地。可通过修订《劳动法》、出台司法解释或指导性案例，明确非工作时间劳动者享有“断网拒工”的法定权利。 立法完善需重点聚焦两点：一是清晰界定紧急联络的边界，杜绝以“紧急”为名随意占用休息时间；二是明确隐形加班认定底线 ，除特殊行业外，用人单位在休息时段频繁下达工作指令、占用时长达到标准，应直接认定为加班，让离线休息从职场“施舍”变为法定权利。

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02

长期在下班后、周末被要求线上处理工作、开会，属于隐形加班吗？向劳动监察申诉能被认定吗？企业以“自愿加班”为由拒付加班费是否合法？

曹律师表示，下班后、周末的线上办公、会议属于典型隐形加班。法律认定加班的核心是“是否按用人单位要求，在休息时间提供实质性劳动”，而非工作地点是否在办公室，周期性、常态化的线上工作任务，均应认定为加班。

企业以“自愿加班”拒付加班费不具备合法性。若企业安排的工作量无法在法定工时内完成，或通过口头、暗示等方式强制要求休息时间工作，均属于“被自愿”，不能免除企业支付加班费的法定义务。

劳动者维权关键在留存证据，工作群聊天记录、线上会议截图、工作邮件、任务指令等均为有效凭证；对不合理的休息时段工作安排，可及时提出异议，避免被认定为个人主动赶工。目前司法实践中，社交软件办公被认定为加班的判例持续增多，劳动者维权具备充分司法支撑。

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03

全国政协委员陆铭建议不要轻易进入有加班文化的企业，劳动者求职时，企业承诺“弹性工作”却实际强制加班，该如何提前规避风险？入职后遭遇此类情况，有哪些合法维权方式？

求职需警惕“伪弹性工作”，部分企业的“弹性”仅弹性压缩休息时间，而非灵活调整工作时长，本质是变相强制加班。

求职避坑建议：提前做好企业背调，面试时主动询问团队下班后沟通频率、线上会议安排、工时核算方式；观察面试细节，若HR在深夜、周末邀约面试，或面试官呈现明显过劳状态，大概率存在加班文化。

入职后维权方式：

固定证据：留存劳动合同、岗位职责说明、工时沟通记录、加班指令凭证；

合理拒绝：对非紧急、非必要的休息时段工作安排，依法行使离线休息权；

法律救济：协商无果后，可向劳动监察部门申诉或申请劳动仲裁，主张足额支付加班费。

图片来源：中国新闻网

04

全国人大代表田轩建议减少调休、扩大公共假期，从法律角度，假期设置调整需要遵循哪些原则？如何平衡企业生产经营与劳动者休息权？

很多公众反感调休，核心是调休以透支双休日为代价，长假后连续工作加剧疲劳，并未真正实现休息价值。 从法律层面，假期调整必须坚守三大核心原则：

一是休息权保障原则：不得剥夺劳动者法定休息权利，保障假期的可预见性与完整性，严格落实每周至少休息 1日的规定，推动双休落地，假期遇休息日直接顺延、不补班；

二是带薪保障原则：法定节假日、带薪年休假期间，劳动者享有与正常工作同等的工资待遇，不得克扣；

三是公平合理与差异化适配原则：兼顾行业特性与群体差异，避免“一刀切”，保障特殊岗位、特殊群体公平享有休息权。

平衡企业经营与休息权，可推行错峰弹性休假：法律明确公共假期最低标准，允许企业根据生产经营安排员工错峰休、分段休，总休息天数不克扣、法定加班费不减免，休息权落地反而能提升生产效率，实现劳资双赢。

05

若劳动者因长期过度加班导致过劳猝死，经认定不属于工伤，家属是否可以向企业主张民事赔偿？主张的依据和赔偿范围是什么？

曹律师强调，过劳猝死未认定工伤（如超出48小时抢救期），家属仍可向企业主张民事侵权赔偿。工伤赔偿与民事侵权赔偿分属不同法律关系，未认定工伤不代表企业无需承担责任。

主张依据

依据《民法典》人格权编规定，劳动者生命权、身体权、健康权受法律严格保护，企业承担侵权责任需满足四大构成要件：

侵权行为：企业长期安排高强度加班，明知员工身体出现预警仍未采取措施；

损害结果：劳动者猝死，生命权受侵害，产生财产与精神双重损失；

因果关系：过度加班与猝死存在高度关联，构成死亡诱因；

主观过错：企业明知加班危害健康仍强制安排，或无视员工过劳症状。

赔偿范围

包括死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人生活费，以及救治产生的医疗费、护理费、交通费，同时可主张精神损害抚慰金。

1. 遭遇隐形加班，需留存工作群通知、线上记录等证据，企业拒付加班费可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 职工48小时内抢救无效死亡视同工伤；过劳猝死需举证加班与死亡的因果关系，作为工伤认定关键依据。

3. 2026年起，劳动者在非紧急情形下可拒绝法定工时外的工作联络，企业据此处罚可主张违法解除并索赔；求职时需将“弹性工作”相关约定写入劳动合同。

你是否遭遇过隐形加班？

面对职场不合理的加班要求，

你会选择如何应对？

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咨询律师 | 泰和泰（北京）律师事务所律师 曹文龙

编辑、记者 | 梅青云 薛加怡

视觉、制图 | 贾丰源 张天陆

责编 | 张思逸

主编 | 张 越

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