谈薪时，HR最头疼的莫过于候选人突然抛来“灵魂拷问”。先看三个真实场景，你会怎么选？

问题1：候选人突然反问：“你们预算多少？”

A. 坦诚告知上限：“岗位预算最高15K”——可能被压价至15K以下

B. 模糊范围试探：“能力决定薪资，您期望多少？”——丧失主动权

问题2：候选人声称手握18Koffer，但你的预算仅15K。

A. 直接质疑真实性：“18K远超市场价，需提供证明” —— 易引发对抗

B. 另设参照系：“我司14K+价值5万期权，长期收益更高”——用新锚点转移焦点

问题3：候选人坚持月薪16K，而预算仅14K。

A. 申请特批薪资：“我找领导争取16K”—— 破坏薪酬体系

B. 重构价值包：“14K+签约奖+弹性办公，月综合价值超17K”——锚定捆绑术破局

其实，这三个问题的核心，都藏着“锚定效应”的用法。锚定效应说白了就是：先给候选人一个参考价，让他的谈判思路围着这个价转，而不是被他带着跑。具体怎么操作？

一、被问“预算多少”？用“范围锚”定谈判边界

候选人问 “你们预算多少”，本质是想摸清你的底线，方便他谈薪。这时候千万别选A（直接说上限）或B（反问他期望），而是主动抛出一个有依据的范围，把他的思路框住。

提前用市场数据、岗位价值和候选人能力定好范围，范围跨度控制在 20%-30%（比如下限 13K，范围 13-16K）下限接近目标价，上限略高于目标价，但不超过公司能接受的底线。

话术示例

“我们前期查了同行，3 年经验的这个岗位，市场价基本在12-15K。结合你简历里提到的 XX 项目经验（具体夸他一个优势），我们这个岗位能给到13-16K。这个范围你觉得和你的预期差多少？”

为什么有效

• 先提市场价，让锚点有客观支撑，候选人难以反驳；
• 范围设定留足空间，既避免候选人觉得被压死，又让谈判始终在可控区间内；
• 用“差多少”引导对方回应，却将其思路锁定在你设定的范围内。

二、对方拿更高offer压价？用“替代锚”转移焦点

候选人说：“我有18K的offer”，其实是想让你按这个数匹配。这时候别选 A（质疑他），容易引发对抗；也别硬着头皮加价，而是给一个新的参考系，让他觉得你的方案更值。

不跟候选人纠结月薪，而是用总薪酬包、工作性价比、长期收益等新维度，重新设定评估锚点。

话术示例

“18K确实不低，但我们了解到那个公司是996，而且没有年终奖（如果知道对方公司情况）。我们这边 14Kbase + 每年 2-3 个月年终奖，加上弹性工作，算下来一年综合收入其实比每月18k的工资还多。而且我们很少加班，你觉得长期来看哪个更划算？”

为什么有效

• 用新锚点打破候选人对单一月薪的执着，让他关注更全面的价值；
• 结合对方公司的劣势（如加班）对比自身优势，强化新锚点的吸引力；
• 用具体数字计算综合收益，让新锚点更有说服力。

三、对方咬死月薪？用“捆绑锚”提升综合感知

候选人坚持“必须 16K”，但你最多给14K，这时候别选 A（申请特批），破坏薪酬体系；而是把工资和福利捆在一起，让他觉得“14K + 福利”比单纯 16K更值。

将固定薪资与非现金福利（签约奖、补贴、弹性制度等）捆绑，形成总价值包，让候选人感知到的综合收益超过其期望的月薪数字。

话术示例

“16K 确实超出我们这个岗位的预算了，但我们可以给 14Kbase+5000 签约奖，相当于前 6 个月每月多 800 多；另外每月有 1500 住房补贴，还有每周 2 天居家办公。这些加起来，每月实际价值差不多 17K 了，而且签约奖是稳拿的，比单纯的16K月薪更实在，你觉得呢？”

为什么有效

• 用福利 + 薪资的捆绑锚点，模糊候选人对单一月薪的敏感度；
• 突出福利的确定性（如签约奖入职就发），比单纯的高薪承诺更易让人信服；
• 让候选人觉得“虽然月薪没到 16K，但综合下来更划算”，主动降低对数字的执念。

最后划重点：锚定效应的核心是先定规矩

在谈判刚开始，就给候选人一个合理的参考范围，让他的每一步要求都围着这个范围转。无论是被问预算、被更高offer压价，还是被咬死数字，都别慌——先抛出你的“锚点”，再用事实（市场价、福利、工作价值）支撑它，最后引导对方在你定的框框里谈。

这样一来，既能守住公司预算，又能让候选人觉得“你专业又有诚意”，双赢。