在宏观经济环境复杂多变、产业深度转型的大背景下，企业中长期激励方案的有效性面临系统性挑战。为应对行业周期性波动、市场环境变化、突发性事件以及内部战略转型等多重压力，企业亟需构建动态适配的激励管理机制，通过及时研判内外部环境变化，调整激励工具、考核指标与分配规则，确保中长期激励始终与企业战略目标同频共振，最终实现人才保留、业绩增长与组织韧性的协同提升。

本文将从 中长期激励方案变更的核心驱动因素、动态调整的可行路径以及市场实践三个维度，系统研究企业如何通过主动变革实现中长期激励的长期价值。

方案变更的驱动因素

内外部合力，推动机制革新

外部环境深刻变革

一是宏观经济与行业变革

经济增速换挡、政策环境调整、行业竞争格局变化，促使企业需要重新评估中长期激励方案与经营实际的匹配度。

例如，百亚股份因国内外宏观环境、市场竞争环境等综合影响，考虑原股权激励计划中公司层面业绩考核指标已不能与公司目前所处的竞争环境及渠道结构变化等情况相匹配，对股权激励计划中非线上业务员工的公司层面部分业绩考核目标进行调整。

二是资本市场波动

股价波动会影响激励对象收益，当股票价格大幅下跌，可能出现二级市场价格与授予或行权价格“倒挂”，直接削弱激励对象的收益预期及工作积极性。

例如三人行受市场因素影响，公司股价发生较大波动，且股价长期低迷，考虑继续实施激励计划难以达到预期的激励目的和激励效果，公司终止激励计划。

三是突发性事件

突发公共危机，如新冠疫情，对公司业务发展造成影响，导致中长期激励业绩考核条件难以完成，需要调整或者终止激励计划。

例如，重庆百货因疫情等不可抗力影响，商场及超市业态等销售额大幅下降，企业选择调整业绩考核条件以适应环境变化。

内部实际发展需求

一是合规性要求

对于上市公司，若公司层面触发《上市公司股权激励管理办法》第七条规定的情形

例如近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告、上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配等

则应当终止实施股权激励计划，或上市公司未能在股东会审议通过股权激励计划或获授权益条件成就后六十日内完成权益授予和公告、登记工作的，应当及时披露未完成的原因，并终止实施股权激励。

对于非上市公司而言，若中长期激励方案存在合规性问题，如未按政策规定制定方案或未履行集团公司决策程序即实施等情形，则需对该方案进行调整或终止。

二是适配性需求

公司在实施中长期激励过程中，可能会面临实际经营与预期发展出现较大差异的情形，导致中长期激励考核条件超预期或者难以完成，或者面对资本规划路径的重大变更（如IPO进程不及预期），基于上市预期设计的现行激励方式（如期权、限制性股票等）与企业发展阶段不适配，导致激励工具与人才价值贡献的联动机制弱化，难以有效实现核心人才激励与保留。

例如，朗坤环境在实施股权激励计划中，公司中标新项目，经营业绩稳步上升，为了使股权激励考核目标客观反映公司经营现状，对激励计划公司层面业绩考核目标予以上调。

三是战略性需要

在企业实施转型升级或者战略重组过程中，需要相应调整激励资源的配置方向、扩大对关键人才的覆盖范围、创新考核机制或重新适配激励方式等，确保激励体系与战略转型同频共振。

例如，首都在线由于战略部署的核心任务为“扭亏为盈”，为确保公司战略目标的有效落地，公司将股权激励公司层面业绩考核指标由“营业收入”单一指标调整为“营业收入或归母净利润”双指标考核模式，增加“归母净利润”考核指标。

方案变更的可行性

政策规定与多维度综合评估

变更范围与程序

1

对于上市公司

变更范围方面，政策允许中长期激励方案变更（包括中长期激励方案终止），变更的范围需结合股权激励审议进度确定。若上市公司在股东会审议通过股权激励方案之前，公司可对方案进行变更，政策未限定变更的范围。

若上市公司对已通过股东会审议的股权激励方案进行变更的，不得包括下列情形：

（一）导致加速行权或提前解除限售的情形；

（二）降低行权价格或授予价格的情形。

变更程序方面，若股东会审议前变更，变更需经董事会审议通过。若股东会审议后的变更，应当及时公告并提交股东会审议。

2

对于非上市公司

政策未限定中长期激励方案变更范围。变更程序方面，政策规定“因出现特殊情形需要调整激励方案的，企业应当重新履行内部审议和外部审核的程序；因出现特殊情形需要终止实施激励的，企业内部决策机构应当向审核单位报告并向股东（大）会说明情况”。

关键因素综合评估

实施方案变更需系统评估三方面影响：

1

财务影响

重点评估股份支付费用变化对当期及未来期间利润的影响；

2

资本市场影响

业绩目标上调通常传递积极信号，有助于稳定投资者预期，而下调需做好充分解释说明，降低对市值的负面影响；

3

人才影响

方案调整特别是终止情形，可能对核心团队稳定性产生冲击，需配套相应保障措施，维持人才队伍总体稳定。

市场实践

灵活性与精准性并重，实现激励效果最大化

基于对上市公司实践案例的研究，中智咨询发现，企业在应对内外部经营环境变化过程中，已逐步形成多维度的中长期激励动态优化机制。

其中， 业绩考核条件、激励工具以及时间安排调整是三种常见的实践方式。

业绩考核条件调整

业绩考核条件调整是最常见的变更方式，可更有效适配外部环境和业务发展规划。常见的调整方式有多种，包括调增/调降业绩考核目标、增加或转变考核指标、增设考核梯度、调整考核指标计算方式或调整对标企业等。

例如，科大国创受疫情、物流供应链及海外通胀等多重外部因素影响，业务发展不及预期。公司在原股权激励计划公司层面业绩考核目标的基础上进行分档细化，使考核目标更加合理、清晰，有利于激励目的落地。

激励工具调整

由于不同激励工具的激励性、抗风险性具有差异，企业需要基于业务、资本市场预期等因素综合确定激励工具。

从中长期激励变更的市场实践可见，通常会采取“股票期权”转变为“限制性股票”、“股票期权”转变为“股票期权与限制性股票”、“第一类限制性股票”转变为“第二类限制性股票”等方式。

例如，奥特佳采取从“股票期权”到“限制性股票”激励工具转变方式。其在2021年实施股票期权激励计划，于2023年5月终止实施《2021年股票期权激励计划》。在间隔约1年的时间，推出限制性股票激励计划。相比股票期权而言，限制性股票因定价上有折扣，抗风险性和激励效果更具优势。

时间安排和有效期调整

时间安排以及有效期调整也是企业中长期激励变更的常见方式之一。企业实施中长期激励计划有效期调整时，普遍呈现“单向延长”特征，其核心动因在于构建双重缓冲机制：一方面通过延长考核周期缓释外部冲击对阶段性业绩达成的影响，另一方面通过延长股份支付费用摊销年限降低对实施股权激励期间每年利润的影响。

例如，百润股份因疫情对公司业务的影响，公司将解除限售年度递延一年，同步调整考核基准年，以实现方案有效推进。

小结

企业应构建“监测-评估-迭代-升级”中长期激励全周期闭环管理体系，通过系统化研判内外部环境变化（如行业趋势、政策调整、竞争格局）、定期诊断激励方案的实际效能（如目标达成率、人才留存率、战略协同度），并基于评估结果动态优化激励工具（如从股权转向虚拟分红）、调整考核权重（如加大创新指标占比）、灵活分配资源（如设立战略专项奖励池），构建激励体系与战略目标的动态适配机制，持续激活人才潜力、拓展业务边界、强化组织应变力。