合同签订不规范、薪资打折、随意辞退……

一些企业盯上了试用期的“不确定性”，用“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等说辞，要求求职者“无薪试岗”；还有的用人单位在试用期即将结束时找借口辞退员工，重新招聘新人，循环使用廉价劳动力。

这些“变种试用期”为何成为侵害劳动者权益的违法重灾区？

“试用期”被滥用

据央视网报道，一些企业盯上了“试用期”的“不确定性”，用“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等说辞，模糊“试用期”的法律边界。

在浙江杭州工作的刘女士应聘一家企业的人力资源岗位。用人单位称试用期为3个月，工资8000元/月，转正后能达到1.5万元/月，先协助公司从0到1搭建人力资源体系制度，通过考核才能转正。

然而，当刘女士为公司制定出《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》等18份文件，转正期将满时，领导却以“初创公司不需要太复杂的人力体系”“你没有达到公司要求的标准”为由，拒绝为她办理转正手续，并称“协议里注明试用期方案归公司所有”。

将用工成本与风险

单方面转嫁给劳动者

针对此现象，人民网评分析认为，“变种试用期”的本质，是用人单位将用工成本与风险单方面转嫁给劳动者的工具。

劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

许多企业恰恰利用这“百分之八十”的规定，甚至公然突破“百分之八十”的底线，以低于正常水平的薪酬获取劳动力，并在试用期结束前以“没有达到公司要求”“与岗位不匹配”等模糊说辞终止劳动关系，从而维持低人力成本运营。

这也折射出劳动力市场权利结构的失衡，而监管的滞后，也为这种变相剥削的滋生留下了空间。

还需多方合力破解

光明时评认为，首先要增强劳动者的维权能力，避免其面对用人单位一次次违法试探却无计可施。高校、社区等不妨围绕就业问题进行系统的法律科普，让求职者清晰知晓“试用期”等相关概念的规定，和法律法规赋予自身的权利、收集保留证据的常识等，将预防功课做在前面，使劳动者面对侵权行为时更加有力。

与此同时，抬高违法成本，比如，建立劳动雇佣的黑名单制度和明确的严惩机制，让多次滥用“试用期”概念、以各种伎俩忽悠劳动者的企业被曝光，付出比违法“小算盘”更大的代价，感受到真实的失信之痛，从而倒逼其约束自身行为。

人民网评认为，还应通过司法解释的形式，进一步明确“变种试用期”的违法性质，分类列举需要予以规制的“变种试用期”的具体表现；通过指导性案例、入库案例的形式，明确企业与劳动者各自需要承担的证明责任，以减少法律适用的模糊地带，降低劳动者维权成本。

小贴士：

关于试用期，你需要知道

试用期长短不能随意定

《中华人民共和国劳动合同法》规定；

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期工资不能随便定

《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定：

劳动者在试用期的工资

不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；

或者不得低于劳动合同约定工资的80%；

并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期里也不可随意解聘

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该规定赋予用人单位解除劳动合同的权利，但前提是用人单位要提供劳动者不符合录用条件的依据。这是因为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”