招聘难、培训难、稳定难...国际化学校如何留住人才？
演讲者 / 徐未华
整理编辑 / Leah
近年来，国际化学校面临着招聘难、培训难、稳定难、平衡难、考评难、协同难等六大人力资源管理难题，这些挑战无疑对国际学校的发展构成了不小的影响。国际学校的良性发展必须以优秀的人力资源管理作为支撑，如何通过高效能的国际学校人力资源管理助推高质量的国际化教育成了当前国际教育界亟待解决的重要课题。
在刚刚结束的国际化学校人力资源研讨会上，徐未华校长发表了《建设高质量教育体系下的国际学校人力资源管理》的主题演讲，他结合宁波赫威斯肯特学校多年的实践经验，深入剖析了国际化学校在人力资源管理方面所面临的种种挑战，并分享了一系列行之有效的应对策略。
人力资源管理的四大原则
徐未华深耕国际化教育领域已有20多年的时间，虽非专业人力资源出身，但多年的实战经验使他在这一领域积累了丰富的心得与体会。经过不断摸索与总结，他提炼出了人力资源管理的四大原则。
01
时代性
首先，高质量的人力资源管理需要符合时代需求和未来发展的时代行为。在徐未华看来，高质量的国际教育与高质量的人力资源管理是相辅相成的，如果国际化教育品质低下，即便拥有高效能的人力资源管理，也可能产生一系列不利后果。那么，如何定义高质量的国际化教育呢？徐未华认为，它应当是一种顺应时代要求，面向未来发展的教育模式，尤其是要注重培养具有创新精神、科学精神和实践能力，以满足当代社会对人才的需求。
时代性原则贯穿于教育理念、教育目标、办学模式以及办学路径之中。从课程设置、学校管理架构到教师队伍结构，都需要紧密契合时代的发展。因此，高质量的国际化教育，必须紧密贴合现实需求，并预见未来的发展趋势。同时，国际化学校的人力资源管理作为高质量的国际教育的支撑，也应遵循这一原则。
02
创新性
高质量的国际化教育是培养核心素养的一种创新性的教育。在追求教育创新的过程中，必须关注成本效益，确保教育资源的合理利用。因此，需要回归教育的底层逻辑，思考什么是最核心、最必需的因素。
在国际化教育的实践中，徐未华认为四种核心能力尤为关键，分别是：沟通能力（Communication）、创新能力（Innovation）、领导能力（Leadership）以及学习能力（Learning）。
为了有效培养这四种核心能力，国际化学校的人力资源管理必须紧密围绕办学目标，遵循创新性的原则。需要深入思考如何培养具备这些核心能力的师资队伍，如何设计能够激发学生潜能的课程体系。在这个过程中，不仅要关注教育的实施细节，更要从战略层面把握教育的发展方向，确保国际化教育能够真正培养出具备核心素养的未来人才。
03
高效能
高质量的国际化教育应致力于实现轻负担与高效率的效能性教育。在这一过程中，教师的能力和素养至关重要；同时，课堂教学的结构与模式也需不断优化，此外，教学的评估与考核体系也是高效能教育不可或缺的一环。国际化学校需要建立科学、公正的评价机制，全面、客观地评估学生的学习成果和教师的教学质量。最后，教师的薪酬与激励也是促进高效能教育的重要因素，合理的薪酬制度和激励机制能够激发教师的工作热情，使他们更加专注于教育事业。
因此，要实现高质量的人力资源管理，也必须注重轻负担与高效率的效能性教育，并从教师能力和素养、课堂教学结构与模式、教学评估与考核、学生活动内容与方式以及教师薪酬与激励等多个方面入手，共同推动高效能教育的实现。
04
服务性
高质量的国际教育，本质上是一种家校协同、双向奔赴的服务型教育。徐未华认为，必须坚守服务性原则，确保学生在受教育过程中的感受度与家长满意度得到高度关注。教育的核心，应始终围绕学生与家庭，这样的国际化教育才能真正区别于公立教育体系。为了达成这一目标，家庭、学校之间的协调显得尤为关键。只有在这种双向奔赴的氛围环境下，才可能实现高质量的教育。
在人力资源管理和招聘过程中，不应仅仅机械地执行校长的指示，更要关注教师与学校教育理念的契合度。需要深入思考，如何使教师感受到工作的幸福感，如何构建合理的薪酬管理体系，以激发教师的积极性和创造力。
国际化学校人力资源管理面临的主要问题
目前，国际化学校人力资源管理面临着以下四大问题。
01
办学模式不同
国际化学校人力资源管理面临着多重问题，从徐未华的从业经验来看，这些问题主要集中在办学模式的差异上。
由于中国国际化教育的多样化，不同学校采用了不同的办学模式。例如，有些学校采用了中外合作的标准模式，如参照宁波诺丁汉的办学模式，在这种模式下，外方占据主导地位，中方则起协同作用。然而，这就引发了一系列问题，如学校的自主招聘权和评价权如何界定？在以外方为主的模式下，中方在招聘、培训、考评体系、绩效以及薪酬福利等方面的话语权和操作空间都可能受到限制，这无疑增加了人力资源管理的复杂性。
另一方面，对于自主办学、中方为主的体系，虽然学校可以独立完成从招聘到培训的一系列流程，但这也带来了新的问题。比如，如何确保招聘到符合国际化教育要求的优质教师？如何进行有效的教师培训，以提升他们的教学水平？同时，在自主办学模式下，学校需要建立一套完整的考评体系、绩效管理和薪酬福利制度，以确保教师的积极性和稳定性。
02
办学体制不同
对于国际化学校而言，办学体制多种多样，既包括公办学校的国有企业体制，也包括民办学校的体制。这些不同的办学体制导致人力资源管理方面存在显著差异。
例如，在民办学校中，集团化办学的学校和单一自主办学的学校，其人力资源管理也面临着各自的困扰。集团化办学的学校可能需要在统一的管理框架下协调各个分校或单位的人力资源，确保整体运营的高效和稳定；而单一自主办学的学校的学校则可能更加注重独立性和灵活性，但在人力资源管理方面也可能面临资源不足、管理不规范等问题。
03
课程体系不同
最棘手的问题之一是课程体系不同所带来的挑战。由于课程体系的差异，课程设置自然会有所不同。以A-Level课程为例，它涵盖了近70门课程供学生选择。然而，在中国的学校中，通常采用两种模式：一种是结合中国普通高中课程与A-Level课程的模式，另一种是纯粹的A-Level模式。
在A-Level模式中，课程的开设也会随着学习阶段的变化而有所不同。例如，在IG阶段，可能开设五到六门课程，到了AS阶段可能只要选择三门课程。不同阶段，其教师的配置会有不同，中教和外教的比例也会有不同，在有些学校则都是由双语老师任教。
这些不同的课程体系和模式给学校的人力资源管理带来了极大的困扰。需要根据每种课程的特点和要求，合理配置教师资源，制定相应的教学计划和评价体系。同时，还需要考虑如何满足不同学生的学习需求，确保他们能够在合适的课程体系中得到充分的发展。
04
招聘主体的不同
招聘主体的不同也会带来一系列困扰。徐未华以宁波赫威斯肯特学校为例，学校的第一堂课安排在7:40，通常要求外教在7:30前到校。然而，问题随之产生了，由于学校的课程安排是八加二的模式，即一天十节课中，八节是学术课程，两节是活动课程。但外教通常在下午三点半后就离开了，因为他们认为已经完成了八小时的工作。这导致了一个问题：学生们在活动课程或俱乐部测试时找不到外教老师，而学校又需要开展各种学术和素养类的俱乐部活动。
此外，中方教师可能会提出疑问，为什么外教能够获得更高的薪酬。这就涉及到了法律适应和管理适应的问题，徐未华至今仍未能找到完美的解决方案。目前，他所在的学校所采取的方法是错时上班和下班，但这样一来，排课就变得异常困难。因为宁波赫威斯肯特学校并非传统意义上的学校，而是打通了整个年级，甚至上下年级之间的界限。
国际学校人力资源管理面临的六大难题
在担任国际学校校长的过程中，徐未华深感国际学校人力资源管理面临着六大难题。
首先，招聘难。由于缺乏统一的教研、教材和标准，各学校犹如孤岛，使得招聘时难以找到符合学校需求、具备国际化教育理念的优秀教师。
其次，培训难。由于国际教育的特殊性和多样性，教师培训变得尤为复杂。在缺乏统一教研和标准的情况下，培训师资的来源和培训内容的确定都成为了难题。单一学校或集团化办学都难以独自承担这一重任，使得教师培训成为了一个亟待解决的问题。
第三，稳定难。随着国际教育市场的不断变化和竞争的加剧，学校办学规模和教师队伍的稳定性都受到了挑战。如何确保教师在面对各种诱惑和压力时保持稳定，是人力资源管理需要重点关注的问题。
第四，平衡难。中外教师的薪酬、福利和管理文化存在显著差异，如何找到平衡点，确保双方的权益和满意度，是人力资源管理的一大挑战。
第五，考评难。由于国际教育的复杂性和多样性，对教师的考评难以制定统一的标准和方法。如何客观、公正地评价教师的工作绩效和贡献，成为了一个需要深入思考的问题。
最后，协同难。中教与外教、教学部门与其他服务部门之间的协同合作是确保学校正常运转的关键。然而，由于文化差异、教学理念不同等原因，协同合作往往难以达成。如何加强沟通和协调，促进各部门的协同发展，是人力资源管理需要解决的重要问题。同时，学校还需要平衡不同课程、不同教学部门之间的资源分配和协同发展。
国际化学校人力资源管理的
对策研究和探索
01
构建公平性与差异性并存的薪酬管理体系
徐未华介绍，在人力资源管理中，应坚持公平性与差异化相结合的原则，以构建合理的薪酬体系。公平性原则至关重要，它要求学校在设置周课时标准时，确保薪酬结构基本一致，从而保障每位员工都能得到公正对待。
差异化原则则体现在不同学段应有不同的薪酬管理标准。特别是外教，他们的工作量、工作时间等方面存在显著差异，这些差异应在薪酬体系中得到充分体现。以小学为例，课程设置与国家标准课程相结合，但加入了双语教学等内容，这就需要对课时进行调整。
此外，四点钟课堂、核心素养能力提升课程等特色课程也应有其独特的薪酬结构。相较于传统学校，这些课程更具国际化特色，如领导力、心理学、艺术史等选修课的设置，都需要相应的薪酬支持。
02
分类考核与分段考核相结合的考核奖励原则
徐未华建议，将分段考核与分类考核相结合，以制定合理的考核奖励机制。由于不同教育阶段存在显著差异，如小初义务教育段与高中段，因此考核方式也需相应调整。特别是从初中开始，除了音体美外，其他学科均实行分类教学，这使得考核变得尤为复杂。例如，长期支教、学术英语听说与高级水平的教学内容和要求迥异，因此薪酬考核标准、学科标准直至考试方式都存在显著差异。
作为一所国际学校，面向的是每一个学生，必须实施分类与分段考核，以确保考核的公正性和有效性。初中的数学、高中的数学与小学数学的教学内容和难度各不相同，这也增加了考核的难度。在这种情况下，人力资源部门需要制定一套全面而细致的指导方案，这不仅仅局限于学科标准，而是涵盖了教学的方方面面。
03
坚持目标管理和常规管理相结合原则建立评价标准
第三个关键点是关于目标管理与常规管理下评价体系的建立。徐未华以宁波赫威斯肯特学校的教师为例，制定了详尽的一日工作常规，以确保每位教师从早到晚的工作流程都有明确的规范。教师的年度考核也并非一蹴而就，而是根据工作性质和特点，有些可以一天内完成，有些则需要一个学期甚至一年的时间来全面评估。此外，学校每学期都会进行两次教师工作满意度测评，包括面向学生和家长的满意度调查。
除了教师个人层面的考核外，学校还注重跨部门、跨层级的考核。例如，班导师会接受来自各个部门、中心学部以及校长的考核，这些考核标准和要求都会明确告知，确保考核的公正性和透明度。此外，还会定期进行问卷调查，收集学生和家长对教师的评价，以便更全面地了解教师的教学质量和影响力。
04
坚持赋能成长与正向激励相结合原则
在学校管理中，除了制定详细的规章制度外，营造一个积极向上的教师成长环境，做好文化建设同样至关重要。为此，宁波赫威斯肯特学校设立了最美老师、最美班导、最美外教、最美课堂和最美指导老师等荣誉称号；同时，学校还设立了优秀教师奖和学校长效贡献奖等激励机制，以表彰和奖励优秀教育工作者。
徐未华始终认为，高质量的国际化教育是高效能国际化学校人才管理的基础，二者相辅相成。因此，国际学校要深刻认识到高质量国际化教育的真正含义，将其理念贯穿于人才管理的始终。只有这样，才能真正实现高效能的国际化学校人才管理，进而助推高质量的国际化教育。
徐未华
宁波赫威斯肯特学校校长
哲学学士，法律硕士。25岁开始担任浙江省象山中学副校长，32岁起任象山县教育委员会主任、党委书记，象山县人民政府办公室主任等职。曾荣获宁波市教育系统改革开放以来第一批教坛新秀和宁波市优秀青年教师称号，2019VIS最具影响力校长，2020国际学校创新典范，新学说IPA国际学校高级管理研修班主讲教师。